Perceived Autonomy and discretion of mobile workers

In origine, il lavoro da remoto e stato presentato entusiasticamente come mezzo per rivoluzionare modi tradizionali di lavorare grazie alla possibilita di separare le attivita di lavoro dai vincoli fisici di uffici e fabbriche. Dietro tale entusiasmo, manifestato sia da manager che lavoratori, stava l’assunto per cui essere fisicamente distanti dal controllo manageriale avrebbe aumentato l’autonomia dei lavoratori (Sewell e Taskin, 2015; Lake, 2015). Oggi gli studiosi sono piu critici rispetto alle possibilita del lavoro da remoto - o del cosiddetto smart working - di offrire davvero nuove possibilita ai lavoratori di prendere decisioni autonome nella regolazione del loro lavoro, e si interrogano se questa modalita di lavoro, invece, non induca un maggior controllo sul lavoro da parte dei manager, alla fine riducendo le reali possibilita di autonomia dei lavoratori (Brey, 1999; Vendramin e Valenduc, 2016). Questo articolo esamina il problema a partire dalla distinzione analitica fra autonomia e discrezionalita (Maggi, 2003/2016). In particolare, basandosi su una cornice teorica recentemente proposta (Albano et al., 2018), si considerano questi due concetti come dimensioni dicotomiche che possono essere combinate allo scopo di identificare quattro tipi di "personalita organizzativa" (Barnard, 1938) - e cioe quattro prevalenti modalita in cui l’individuo puo contribuire al processo organizzativo: eterodiretta, discrezionale, relativamente autonoma, e prevalentemente autonoma. Infine, si e condotta un’analisi fattoriale di alcune variabili rilevate nella sesta wave (2015) della European Working Conditions Survey all’interno di un sotto campione di quattro Paesi industrializzati (Germania, Francia, Italia e Gran Bretagna) caratterizzati da una consistente digitalizzazione della produzione industriale, allo scopo di misurare la consistenza dei quattro tipi di personalita organizzativa in due gruppi di rispondenti: i lavoratori mobili (un gruppo proxy di smart workers) e le altre categorie di lavoratori (tradizionali). I risultati mostrano che, nel campione di riferimento, la percezione di autonomia relativa e piu diffusa fra i lavoratori mobili che fra le altre categorie di lavoratori. Lo smart working si configurerebbe quindi come un modo per acquisire un ‘comportamento affidabile’ (Katz e Kahn, 1966) in processi di lavoro complessi senza la rinuncia a comportamenti innovativi e autonomi.